La rápida expansión de la inteligencia artificial está transformando el mercado laboral global y planteando nuevos desafíos para las empresas que buscan mantener su competitividad en un entorno cada vez más digitalizado. Lejos de representar únicamente una amenaza para el empleo, el avance de estas tecnologías está impulsando una profunda reconfiguración de las habilidades demandadas por las organizaciones, obligando a trabajadores y empleadores a acelerar sus procesos de adaptación.
El 39% de las habilidades perderán relevancia en cinco años
Las cifras reflejan la magnitud del cambio. Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial (WEF), el 39% de las habilidades que actualmente poseen los trabajadores perderán relevancia o quedarán obsoletas durante los próximos cinco años. A ello se suma un estudio conjunto del Banco Mundial y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que estima que entre el 26% y el 38% de los empleos formales en América Latina se verán impactados directamente por la inteligencia artificial generativa.
Este escenario está modificando las estrategias de gestión del talento dentro de las compañías. Más que una reducción masiva de puestos de trabajo, expertos y empresas coinciden en que la automatización está generando una transición hacia funciones que requieren mayores capacidades analíticas, estratégicas y de interacción con herramientas tecnológicas avanzadas.
Formación continua: de ventaja a necesidad empresarial
En este contexto, la formación continua ha pasado de ser una ventaja competitiva a convertirse en una necesidad empresarial. Un análisis realizado por Buk, firma especializada en software de recursos humanos, señala en su estudio Tendencias HR 2026 que los programas de reskilling y upskilling se han consolidado como una de las principales respuestas corporativas frente a la acelerada transformación del empleo.
La relevancia de estas estrategias adquiere mayor peso ante la creciente escasez mundial de profesionales especializados en tecnología. Para muchas organizaciones, desarrollar las capacidades de su propio talento representa una alternativa más eficiente y sostenible que competir en un mercado laboral donde los perfiles digitales son cada vez más escasos y costosos.
Reskilling: reconversión laboral para nuevos roles
El reskilling, o reconversión laboral, busca preparar a los trabajadores para desempeñar funciones completamente diferentes a las que realizan actualmente. Esta estrategia permite a las empresas proteger la empleabilidad de colaboradores cuyas tareas tradicionales corren el riesgo de ser automatizadas y, al mismo tiempo, aprovechar el conocimiento que esos empleados ya tienen sobre la organización.
Desde una perspectiva financiera, esta modalidad también representa una herramienta para reducir costos asociados a procesos de despido, contratación y adaptación de nuevos trabajadores. En lugar de reemplazar personal, las compañías pueden reasignarlo a áreas con mayor potencial de crecimiento y demanda. Un ejemplo frecuente es el de empleados dedicados a tareas operativas que, tras la incorporación de software especializado, son capacitados en análisis de datos, interpretación de información o gestión estratégica, funciones que generan mayor valor agregado para el negocio.
Upskilling: actualización de competencias en el cargo actual
Por su parte, el upskilling se enfoca en fortalecer y actualizar las competencias de los trabajadores dentro de sus cargos actuales. La estrategia busca mantener vigentes los perfiles profesionales mediante el aprendizaje de nuevas tecnologías, metodologías y herramientas digitales. En la práctica, esto permite elevar la productividad, agilizar procesos internos y fortalecer la capacidad de innovación de las organizaciones. Un profesional financiero, por ejemplo, puede conservar sus responsabilidades habituales mientras incorpora conocimientos sobre inteligencia artificial o modelos predictivos que optimicen la elaboración de reportes y la toma de decisiones.
La adopción de estos programas requiere una planificación estructurada. Las organizaciones deben comenzar por identificar las brechas existentes entre las habilidades actuales de sus equipos y las competencias que demandarán sus modelos de negocio en el futuro. Posteriormente, la formación debe integrarse a las dinámicas laborales mediante capacitaciones virtuales, mentorías especializadas y programas de aprendizaje continuo enfocados en las áreas con mayor exposición a la automatización.
Más del 60% de los trabajadores necesitará reentrenamiento
La urgencia de avanzar en este proceso también encuentra respaldo en las proyecciones de la consultora McKinsey. Según sus estimaciones, más del 60% de los trabajadores necesitará algún tipo de reentrenamiento en el corto plazo para conservar su empleabilidad. La firma también señala que las compañías que logran integrar exitosamente planes de desarrollo profesional y fortalecimiento de la cultura organizacional pueden incrementar hasta en 34% el rendimiento de sus equipos.
