La realidad de los horarios flexibles en Colombia: más allá del salario
En Colombia, solo el 33,7% de los empleados formales tiene la capacidad de decidir cuándo trabaja. El restante 66,3% debe cumplir con horarios establecidos por otros, según un estudio reciente que analizó casi 22.000 registros de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del Dane entre 2023 y 2024. La investigación buscaba determinar qué factores influyen en que un trabajador controle su propio horario, y los resultados son reveladores.
El ingreso no es determinante
Contrario a lo que podría pensarse, el nivel de ingresos no muestra relación significativa con la autonomía horaria. Ni en forma lineal, ni logarítmica, ni al analizar por quintiles de ingreso. Lo que realmente marca la diferencia es la estructura organizacional: el tamaño de la empresa, el sector económico y el diseño interno.
Las empresas medianas ofrecen un 63% más de autonomía horaria que las microempresas. Estas organizaciones son lo suficientemente grandes para absorber variaciones en los horarios, pero no tanto como para imponer turnos rígidos característicos de las grandes burocracias. Las empresas muy pequeñas, por su parte, carecen del margen operativo necesario para implementar flexibilidad.
Desigualdades persistentes
El estudio revela dos datos particularmente preocupantes. En primer lugar, las mujeres tienen un 12% menos de probabilidad de disfrutar de autonomía horaria en comparación con los hombres. En segundo lugar, los trabajadores que reportan mayor satisfacción laboral tienen un 20% menos de probabilidad de controlar sus horarios.
Esta aparente paradoja tiene explicación en el contexto colombiano, donde la rigidez horaria suele venir acompañada de estabilidad laboral y oportunidades de carrera. Las personas no son flexibles y felices simultáneamente; más bien, son felices a pesar de no contar con flexibilidad en sus horarios de trabajo.
El desafío de la reducción de jornada
Esta discusión adquiere especial relevancia considerando que en julio de 2026 entrará en vigor la Ley 2101, que reduce la jornada laboral a 42 horas semanales. Sin embargo, según análisis de Corficolombiana, la productividad por trabajador en Colombia cayó un 3,1% entre 2022 y 2025.
Las empresas no están reorganizando sus procesos productivos; en cambio, están contratando más personal para cubrir las horas que pierden con la reducción. Se estima que aproximadamente 787.000 trabajadores ingresaron al mercado formal solo para compensar esta disminución horaria.
Según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde), Colombia produce entre 19 y 20 dólares por hora trabajada, mientras el promedio de los países miembros supera los 60 dólares. Trabajamos más horas, producimos menos valor, y ahora trabajaremos menos horas sin haber resuelto el problema de productividad.
¿Puede la inteligencia artificial cambiar esta ecuación?
Un documento de trabajo del National Bureau of Economic Research (NBER) de 2025 rastreó a 25.000 trabajadores en 7.000 lugares de trabajo en Dinamarca. Los chatbots de inteligencia artificial no modificaron significativamente ni los salarios ni las horas trabajadas en ninguna ocupación, generando un ahorro promedio de solo el 3%.
Sin embargo, en aquellos casos donde las empresas invirtieron en formación de personal y reorganizaron sus flujos de trabajo, los resultados fueron considerablemente mejores. No es la herramienta tecnológica en sí misma lo que marca la diferencia, sino lo que se hace con ella.
Erik Brynjolfsson formalizó este concepto con la Curva J de Productividad: toda tecnología de propósito general exige un rediseño organizacional antes de comenzar a rendir frutos. Las inversiones complementarias son intangibles, requieren años para materializarse y no aparecen reflejadas en las cuentas nacionales, repitiéndose así la paradoja de Solow donde la tecnología se ve en todas partes excepto en las estadísticas de productividad.
La organización como factor determinante
Los datos colombianos confirman esta perspectiva desde otro ángulo. La autonomía horaria no depende del salario del trabajador, sino de cómo está organizada la empresa donde labora. La inteligencia artificial tiene el potencial de modificar esa organización mediante:
- Optimización de turnos y horarios
- Identificación de tareas automatizables que exigen presencia física innecesaria
- Diseño de esquemas flexibles donde antes solo existía rigidez
Pero ninguno de estos beneficios se materializa simplemente por adquirir una licencia de software. La reducción de jornada sin rediseño organizacional es un cambio aritmético, no una transformación real. De igual forma, la implementación de inteligencia artificial sin una gobernanza adecuada representa gasto, no inversión.
Ni el salario compra flexibilidad horaria, ni el software la garantiza por sí solo. Lo que sigue faltando es precisamente lo que siempre ha faltado: decisiones conscientes sobre cómo organizamos el trabajo.
El horario laboral no se negocia con el sueldo; se diseña cuidadosamente. La inteligencia artificial puede ser una herramienta valiosa en este proceso, pero solo si dejamos de pedirle que haga el trabajo por nosotros y asumimos la responsabilidad de rediseñar nuestras organizaciones.
