Suspensión del aumento del salario mínimo: 12 interrogantes clave para trabajadores y empresas
La decisión del Consejo de Estado de suspender provisionalmente el decreto que estableció el aumento del 23% al salario mínimo para 2026 ha generado una fuerte confusión entre trabajadores y empleadores en todo el país. Aunque el alcance real de la medida es más limitado de lo que se ha difundido, el gobierno de Gustavo Petro centra sus esfuerzos en defender este incremento salarial mediante acciones legales.
El verdadero impacto de la suspensión provisional
Es fundamental comprender que el Consejo de Estado dejó claro que el ajuste salarial solo se aplicará cuando el Gobierno expida y publique un nuevo decreto con el valor que regirá mientras se resuelve el caso. El Ejecutivo cuenta con ocho días calendario para realizar esta acción, y mientras esto no ocurra, el salario vigente no debería modificarse.
En términos prácticos, esta decisión judicial no habilita cambios automáticos ni autoriza a recalcular nóminas por anticipado. Los pagos ya realizados o causados antes de la expedición del nuevo decreto no deberían alterarse, ya que no existe soporte normativo para hacerlo. Cualquier intento de reversar pagos, descontar valores ya liquidados o introducir ajustes sin una explicación clara debe encender las alarmas, especialmente en este momento de transición normativa que exige mayor cuidado operativo.
El riesgo real: errores en la liquidación de nómina
Los expertos coinciden en que el verdadero peligro no está en el número del salario mínimo, sino en cómo se liquida la nómina durante estos días de incertidumbre. Un análisis económico y financiero de Crowe Co, elaborado por Iván Andrés Muñoz Torres, BPO Acting Partner de la firma, señala que "en estas transiciones el riesgo no es el número, es el desorden".
La recomendación central es revisar con atención cada desprendible de pago y conservar los soportes como punto de comparación. Para los trabajadores, la clave está en entender que lo determinante no es la fecha en la que reciben el pago, sino el periodo que se está liquidando. Si todavía no hay un nuevo decreto publicado, el valor vigente debe mantenerse. Si ya existe un nuevo decreto, será fundamental verificar desde qué fecha aplica y a qué periodo corresponde, pues la fecha de pago no siempre coincide con los días efectivamente liquidados.
Diferencias según tipo de contrato y otros rubros afectados
Existen diferencias relevantes según el tipo de contrato laboral. Cuando el salario está pactado como un salario mínimo legal mensual vigente, el valor se mueve con el mínimo que rija para el período liquidado. En contratos en pesos fijos, el salario no debería variar, aunque sí pueden hacerlo otros conceptos atados al mínimo. En ambos casos, la verificación del valor usado es indispensable para evitar inconsistencias.
Otros rubros de la nómina pueden verse afectados de forma indirecta. Las horas extra, los recargos y los dominicales dependen del valor hora, por lo que cualquier cambio en la base salarial debe reflejarse con una fórmula clara. Si no hay cambios en la base, la liquidación debería ser similar a la de meses anteriores. Comparar horas trabajadas, valor hora y recargos permite detectar errores en el pago final.
Recomendaciones específicas para diferentes situaciones
Desde Crowe Co agregaron que algo similar ocurre con los aportes a salud y pensión, que se calculan sobre la base de cotización reportada por el empleador. Si esa base no coincide con el salario básico del periodo, es necesario pedir una explicación detallada.
Para trabajadores independientes, la recomendación es ajustar la cotización con base en ingresos reales y soportables, no en rumores ni cadenas de información. El auxilio de transporte, por su parte, debe mantenerse como un concepto separado del salario y solo aparecer si se cumplen los requisitos establecidos.
Para departamentos de recursos humanos, la sugerencia es optar por una comunicación simple y documentada. Es crucial tener claro cómo pedir confirmación sobre el valor con el que se liquidó el periodo, desde cuándo aplicarían cambios y cómo se reflejarían en aportes y en el desprendible de pago. Si la respuesta es verbal, conviene solicitar un resumen por escrito.
Contexto de informalidad laboral persistente
Esta situación se desarrolla en un contexto donde la informalidad laboral cerró 2025 en 55,7%, confirmando un estancamiento preocupante en la calidad del empleo en Colombia. La transición normativa actual no autoriza a "pausar" pagos ni a congelar salarios ya trabajados. Incluso en situaciones como incapacidades, licencias o vacaciones, cualquier variación debe tener una explicación y una fórmula clara, pues se liquidan con bases y periodos específicos.
Revisar fechas exactas, salario base usado y la aparición de deducciones nuevas permite detectar errores a tiempo. En un contexto de incertidumbre normativa, la mejor defensa del ingreso laboral es la revisión cuidadosa de la nómina y la exigencia de cuentas claras por parte de todos los actores involucrados en el proceso de pago de salarios.
