El mercado laboral colombiano en 2026 enfrenta ajustes salariales moderados, a pesar de que el salario mínimo aumentó un 23%. Según la Guía Salarial 2026 de Michael Page, basada en más de 4.000 respuestas de profesionales y empresas, la percepción sobre los ingresos es intermedia: el 37% de los encuestados está satisfecho, otro 37% se considera "regularmente satisfecho", el 14% está insatisfecho y solo el 8% "muy satisfecho".
Diferencias de género en la satisfacción salarial
El análisis revela brechas de género. Entre las mujeres, el 19% se declara insatisfecha con su salario, frente al 16% de los hombres. Solo el 7% de las mujeres está "muy satisfecha", mientras que en los hombres la cifra es del 9%. En total, el 45% se considera satisfecho o muy satisfecho, y el 18-19% insatisfecho. Cuatro de cada 10 califican su satisfacción como "regular".
Incrementos salariales: mitad del mercado sin cambios
En el último año, el 47% de los trabajadores recibió un aumento, mientras que el 53% no reportó cambios. La mayoría de los ajustes respondieron a la inflación, no al desempeño. Solo el 26% de los incrementos se ligó a promociones o bonos por desempeño. Esto representa un riesgo de retención, pues muchos ingresos permanecen estáticos.
Estrategias empresariales y competitividad salarial
El 47% de las empresas usa salarios competitivos como principal herramienta de retención, pero solo el 37% considera que sus salarios son competitivos. El 34% apuesta por beneficios diferenciados, aunque estos aún no son tan atractivos como los trabajadores desean.
Proyecciones para 2026: aumentos moderados
El 55% de las empresas planea aumentos salariales en 2026; el 7% no lo hará y un tercio aún no decide. Entre quienes aumentarán, el 48% proyecta incrementos entre 3% y 5%, alineados con la inflación esperada. Solo el 4% contempla subidas superiores al 10%.
Compensación total y beneficios
El 33% de los encuestados considera su paquete de compensación "atractivo", el 29% "regular" y solo el 6% "muy atractivo". El 28% lo considera poco o nada atractivo. La flexibilidad laboral (horarios flexibles, viernes corto, días libres) tiene una penetración del 37%. Más del 95% de los trabajadores valora personalizar sus beneficios. Los beneficios más ofrecidos son flexibilidad, capacitación, bonos, bienestar y salud. Los más valorados son seguro médico, modalidad híbrida, bonos, flexibilidad y desarrollo.
Felipe Delgado, Executive Director de Michael Page, señala: "Una contratación exitosa empieza con claridad. Cuando el talento entiende desde el inicio el salario, las expectativas y su proyección, no solo aumenta la confianza, sino que mejora la calidad de la decisión".
Brecha entre expectativas y oferta
Existe una discrepancia entre las prioridades del talento y las estrategias empresariales. Mientras las empresas se centran en el salario, los trabajadores valoran más la flexibilidad, el balance vida-trabajo y la personalización de beneficios. Esto hace que incluso salarios competitivos no siempre generen percepción de valor.
Retos en la gestión salarial
El informe identifica varios desafíos: el 21% del talento está en una zona de conformidad sin entusiasmo, lo que aumenta el riesgo de rotación. La mitad de los trabajadores no ha recibido ajustes recientes, afectando su poder adquisitivo. Los incrementos proyectados se mantienen en línea con la inflación, sin cambios sustanciales en la percepción salarial.
Un mercado laboral en ajuste
La Guía Salarial 2026 describe un entorno donde la compensación ya no se limita al sueldo, sino que incluye bienestar, propósito, desarrollo profesional y modalidades de trabajo. El aumento del salario mínimo ha presionado los costos laborales, llevando a las empresas a replantear la relación entre remuneración y productividad. Así, el mercado laboral se configura con incrementos moderados, satisfacción intermedia y una creciente relevancia de los beneficios.
