En un mercado laboral cada vez más competitivo, la estabilidad en el empleo se ha convertido en una de las principales preocupaciones de los trabajadores colombianos. Las relaciones laborales en Colombia están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo, que establece tanto las condiciones para la contratación como para la terminación de los contratos. Dentro de este marco legal, el despido con justa causa permite al empleador finalizar unilateralmente el vínculo laboral bajo ciertas condiciones específicas, sin que ello implique el pago de indemnización.
¿Qué dice la ley sobre el despido con justa causa?
De acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, existen 15 causales que justifican la terminación del contrato por parte del empleador sin que haya lugar al pago de indemnización. Estas causales buscan equilibrar la relación entre las partes, garantizando que el empleador pueda tomar decisiones frente a faltas graves, pero también estableciendo límites claros para evitar arbitrariedades.
Principales causales de despido con justa causa
Entre las principales razones se encuentra el engaño por parte del trabajador, como la presentación de certificados falsos para acceder al empleo o para obtener beneficios indebidos. También se contemplan conductas relacionadas con la violencia, la injuria, los malos tratos o la indisciplina grave dentro del entorno laboral, ya sea contra el empleador, sus representantes o los compañeros de trabajo.
El marco legal también incluye situaciones que ocurren fuera del lugar de trabajo, siempre que afecten directamente al empleador o a su entorno. Asimismo, se consideran justas causas los daños materiales intencionales a bienes de la empresa o la negligencia grave que ponga en riesgo la seguridad de las personas o de las instalaciones.
Causales relacionadas con la ética y la legalidad
Otro grupo de causales está relacionado con comportamientos que afectan la ética o la legalidad dentro de la empresa. Por ejemplo, cometer actos delictivos o inmorales en el lugar de trabajo, o revelar información confidencial que pueda perjudicar a la organización. El incumplimiento de las obligaciones laborales también es motivo de despido con justa causa, incluyendo la violación grave de las responsabilidades establecidas en la ley, en el contrato o en los reglamentos internos, así como la inejecución sistemática de las funciones asignadas sin justificación válida.
Causales personales y de salud
En cuanto a situaciones personales del trabajador, la ley contempla casos como la detención preventiva por más de 30 días o sanciones que afecten la continuidad del servicio. Igualmente, el bajo rendimiento laboral, cuando no mejora tras un llamado de atención, puede ser motivo de terminación del contrato. También se incluyen causales relacionadas con la salud y las capacidades del trabajador: la ineptitud para desempeñar las funciones, el reconocimiento de una pensión de jubilación o invalidez, y las enfermedades no profesionales que incapaciten al trabajador por más de 180 días. En este último caso, la ley establece que el empleador puede finalizar el contrato una vez vencido ese periodo, sin que esto lo exima de pagar las prestaciones correspondientes.
Preaviso y debido proceso
Un aspecto clave es que, para algunas de estas causales —específicamente las relacionadas con rendimiento, incumplimientos, salud o ineptitud—, el empleador debe dar un preaviso de al menos 15 días antes de proceder con la terminación del contrato. Este requisito busca garantizar el debido proceso y brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta o situación.
¿Qué le corresponde al trabajador despedido con justa causa?
Uno de los puntos que más dudas genera es qué le corresponde al trabajador cuando es despedido con justa causa. A diferencia del despido sin justa causa, en estos casos no hay lugar al pago de indemnización. Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a recibir su liquidación final, que incluye el pago de los salarios pendientes, las prestaciones sociales —como cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios— y las vacaciones causadas y no disfrutadas. Es decir, aunque el contrato termine por una falta atribuible al trabajador, sus derechos adquiridos hasta ese momento deben ser reconocidos en su totalidad.
Recomendaciones para empleadores y trabajadores
Expertos laborales suelen insistir en la importancia de conocer las disposiciones legales que rigen estas situaciones. Para las empresas, aplicar correctamente las causales evita posibles demandas o conflictos judiciales. Para los empleados, entender sus derechos les permite verificar que la terminación del contrato se haya hecho conforme a la ley. En un entorno donde la formalidad laboral y el cumplimiento normativo son cada vez más relevantes, el conocimiento del marco legal no solo previene conflictos, sino que también contribuye a relaciones laborales más transparentes y equilibradas.
