La diversidad, la equidad y la inclusión siguen sin consolidarse como prioridad estratégica en las empresas colombianas. Así lo revela la encuesta sobre Diversidad, Equidad e Inclusión de Buk, que indica que solo el 7 % de los líderes considera estas estrategias como un elemento prioritario para el negocio, en un contexto donde persisten experiencias de discriminación laboral y brechas entre las políticas corporativas y la realidad de los trabajadores.
Uno de cada tres trabajadores sufrió discriminación
El estudio Work in Progress 2025 de la misma organización complementa estos resultados: uno de cada tres colaboradores ha experimentado al menos una situación de discriminación laboral durante el último año. Esto refleja una distancia entre las iniciativas anunciadas por las empresas y la experiencia cotidiana de quienes integran sus equipos.
Según la medición, el 25 % del talento considera que las políticas de diversidad están asociadas principalmente con la reputación corporativa y la atracción de talento. A su vez, el 19 % percibe que estas responden, sobre todo, a requerimientos regulatorios, lo que muestra los desafíos para consolidar una estrategia respaldada por convicción empresarial.
Iniciativas de bajo impacto
La encuesta también encontró que las iniciativas más frecuentes implementadas por las organizaciones corresponden a comunicaciones internas de sensibilización, mencionadas por el 22 % de los encuestados, y publicaciones en redes sociales, con el 16 %. En contraste, únicamente el 9 % reportó capacitaciones relacionadas con diversidad e inclusión.
La diferencia también se observa en otras acciones orientadas a fortalecer estos procesos. Apenas el 3 % de los participantes señaló que su organización mantiene alianzas activas con organizaciones LGBTQ+, mientras que la realización de diagnósticos y mediciones continúa siendo limitada dentro de las compañías consultadas en el estudio.
Diagnósticos limitados
Solo el 29 % de las organizaciones ha realizado un diagnóstico del clima de inclusión y ha compartido los resultados de manera transparente. Esta cifra refleja un uso reducido de herramientas para identificar brechas, evaluar avances y respaldar las decisiones relacionadas con diversidad mediante información verificable.
Frente a estos resultados, Gabriela Durán, country manager de Buk Colombia, señaló que el principal reto ya no consiste únicamente en mantener abierta la conversación sobre diversidad dentro de las organizaciones, sino en trasladarla hacia acciones sostenidas y medibles para los trabajadores.
“Los resultados muestran que la conversación sobre diversidad e inclusión está evolucionando dentro de las organizaciones. Hoy el desafío es lograr que estas se traduzcan en prácticas consistentes, medibles y conectadas con la experiencia de los colaboradores”, afirmó.
Diferencias regionales y generacionales
El estudio también identificó diferencias entre regiones del país. La zona Centro/Andina registra el mayor nivel de escepticismo y resistencia cultural frente a la diversidad, con un 15 %, mientras que Occidente, el Eje Cafetero y el Caribe concentran los mayores niveles de optimismo. En estas últimas regiones, cerca del 30 % de las personas considera que promover espacios más plurales representa una ventaja capaz de generar valor para las organizaciones.
Por generaciones también aparecen contrastes. El 52 % de los integrantes de la Generación Z reconoce que su empresa cuenta con una estrategia clara, con metas y responsables definidos, mientras que esa percepción desciende al 28 % entre los Baby Boomers.
Inclusión percibida vs. realidad
Aunque el 76 % de los colombianos afirma sentirse incluido en su lugar de trabajo, la encuesta también encontró que el 50 % de los trabajadores se considera capaz de identificar y reaccionar frente a una situación de exclusión. Sin embargo, un 28 % reconoce que actuaría sin contar con protocolos o herramientas proporcionadas por la empresa.
Para Buk, cerrar estas brechas requiere avanzar hacia una gestión respaldada por datos. La organización concluye que la inclusión sostenible depende de comprender la experiencia cotidiana de las personas mediante información verificable, de manera que las estrategias trasciendan el cumplimiento regulatorio y se reflejen en la experiencia de los colaboradores.
