Las empresas amplían la verificación de antecedentes más allá de lo penal
Pasar una entrevista, negociar el salario e incluso recibir señales positivas por parte de una empresa ya no garantiza una contratación. Con el tiempo, las organizaciones han migrado sus métodos de selección para encontrar a los candidatos idóneos, recurriendo a estudios que cruzan información pública y oficial para validar perfiles, detectar alertas y complementar los procesos de selección.
Según Santiago Montoya, director de Auco, firma especializada en verificación de antecedentes, estos reportes ya no se limitan a antecedentes penales o disciplinarios. Actualmente pueden incluir información judicial, contractual, académica, de tránsito, identidad y huella digital, entre otros elementos. La digitalización de registros públicos y bases oficiales permite que procesos que antes tardaban varios días hoy se realicen en segundos.
El 38% de los reportes arroja alertas que requieren revisión adicional
La firma asegura que cerca del 38% de los reportes arroja al menos una coincidencia, alerta o dato que requiere una revisión adicional. Sin embargo, Montoya advierte que estos resultados no deben interpretarse como una sentencia automática sobre un candidato. “No debería leerse como una sentencia automática, sino como una alerta para verificar si la información tiene relación con el cargo”, explica.
Uno de los cambios más visibles está relacionado con la huella digital. Las redes sociales se han convertido en fuente adicional de información para algunas organizaciones interesadas en conocer mejor el perfil de los candidatos. Publicaciones, comentarios, menciones o contenidos asociados a una persona pueden aparecer cuando la información es pública en plataformas como LinkedIn, X, Facebook, Instagram o TikTok.
Contexto y actualidad: claves para evaluar hallazgos en redes sociales
Según Montoya, el contexto sigue siendo determinante al analizar estos hallazgos. “Un comentario aislado o antiguo tiene poco peso; hechos recientes, comprobables y relacionados con el cargo sí pueden ser relevantes”, señala. Las verificaciones también incluyen la validación de títulos académicos, identidad, libreta militar, tarjeta profesional y otros requisitos que permitan comprobar que la información corresponde a la realidad.
Otro aspecto que suele sorprender a los candidatos es la permanencia de ciertos registros en sistemas oficiales. Una licencia de conducción vencida, por ejemplo, puede aparecer en una verificación laboral cuando el cargo exige conducir vehículos o desarrollar actividades relacionadas con movilidad. “Queda visible para conocer si la persona tiene vigente la licencia”, explica Montoya.
Comparendos pagados y procesos civiles antiguos aún pueden figurar
Comparendos ya pagados, acuerdos de pago o cursos realizados para subsanar sanciones de tránsito pueden mantenerse asociados al historial de una persona. Aunque la relevancia depende del cargo al que se aspire, forma parte de los datos que pueden consultarse en algunas validaciones. Los procesos civiles también pueden permanecer visibles durante años: disputas relacionadas con arrendamientos, cobros o demandas antiguas podrían aparecer en una consulta. Los expertos recomiendan revisar cuidadosamente el estado de cada proceso, pues no tiene el mismo significado una actuación activa que un expediente archivado o cerrado.
Homónimos: un riesgo frecuente en las verificaciones
Uno de los problemas más frecuentes es la aparición de información correspondiente a personas con nombres idénticos o muy similares. Según Montoya, cuando una búsqueda se realiza únicamente por nombre pueden surgir alertas relacionadas con sanciones, procesos o registros que en realidad pertenecen a otra persona. “Es frecuente en Procuraduría, Contraloría, Rama Judicial y listas internacionales”, afirma. Por eso, la recomendación es validar cualquier coincidencia utilizando datos adicionales como número de cédula, fecha de nacimiento o ciudad de residencia.
Límites legales: autorización, proporcionalidad y protección de datos sensibles
El crecimiento de este tipo de consultas también está acompañado por límites legales. La normativa exige autorización, una finalidad legítima, proporcionalidad y relación directa con el cargo evaluado. La Ley 1581 de 2012 reconoce el derecho de los ciudadanos a conocer, corregir o actualizar la información que las empresas tengan sobre ellos. La norma también establece restricciones frente al uso de datos sensibles: aspectos relacionados con salud, historia clínica, creencias religiosas, orientación política, orientación sexual o información íntima no deberían utilizarse como criterio para definir una contratación. En un mercado laboral cada vez más apoyado en datos, la transparencia y la correcta interpretación de la información se han convertido en factores tan importantes como la propia hoja de vida.
