La inteligencia artificial, el aumento de los costos de salud, el uso de datos, la transparencia salarial y la preparación para la jubilación serán las cinco fuerzas clave que definirán la agenda de Recursos Humanos en 2026, según el informe Perspectivas del Capital Humano 2026 de Aon. Francisco Bravo, head de Human Capital para Hispanic South America en la compañía, señaló que estas tendencias incidirán en cómo las empresas atraen, retienen y preparan talento.
Inteligencia artificial: integración y gobernanza
La primera fuerza identificada es el impacto de la inteligencia artificial y la necesidad de establecer estrategias para integrar al personal con la tecnología. El informe indica que, a medida que evolucionan las habilidades y los roles, los empleadores deberán rediseñar los puestos de trabajo alrededor de los objetivos del negocio y actualizar o redefinir las competencias de sus equipos actuales.
Aon plantea que los líderes de Recursos Humanos tendrán un papel sustancial para aprovechar las nuevas tecnologías en favor de la innovación, pero también para establecer normas claras de gobernanza, transparencia y supervisión humana. La confianza será un factor decisivo en la adopción de IA dentro de las organizaciones. Las empresas deben usar estas herramientas para apoyar el juicio humano y revisarlas periódicamente para evaluar imparcialidad, precisión y posibles sesgos. En la práctica, esto implica que la IA deberá integrarse con controles internos, criterios de responsabilidad y una mirada centrada en las personas, especialmente cuando pueda influir en decisiones sobre cargos, habilidades o desempeño.
Costos de salud: presión sobre beneficios y presupuestos
La segunda fuerza está relacionada con el aumento de los costos de salud, un desafío creciente para el diseño de las compensaciones totales. Según el Global Medical Trend Rates Report de Aon, el costo de los planes médicos continúa aumentando a nivel global y representa una parte relevante del gasto total en beneficios, lo que presiona los presupuestos de las organizaciones.
El documento señala que este escenario, en línea con las perspectivas económicas del Fondo Monetario Internacional, obliga a las compañías a adoptar enfoques más estratégicos, apoyados en datos y analítica, para optimizar sus inversiones en talento. En ese contexto, los beneficios laborales se convierten en una decisión financiera, pero también en una herramienta para cuidar la experiencia de los empleados. Aon plantea que será fundamental mitigar los aumentos de forma estratégica mediante el uso de datos y análisis predictivo, la identificación de riesgos de salud, el desarrollo de programas de bienestar integral y la implementación de incentivos a proveedores eficientes.
Datos: decisiones basadas en analítica
La tercera fuerza es la toma de decisiones a partir de datos para generar insights avanzados. Según el análisis, los líderes deberán actuar con mayor rapidez en medio de costos crecientes, cambios en competencias y nuevas expectativas laborales. El uso de datos permite anticipar riesgos como altos costos médicos, ausentismo o reclamos laborales, además de fortalecer el control financiero de las organizaciones.
El documento también señala que la analítica puede ayudar a proteger la salud y seguridad de los empleados al identificar quiénes necesitan apoyo específico. A su vez, permite revelar vínculos entre enfermedades, burnout y costos operativos, lo que mejora la planificación del personal. Esta lectura refuerza la idea de que los datos ya no son un recurso aislado, sino una base para decisiones laborales más integrales.
Transparencia salarial: clave para la equidad y la confianza
La cuarta fuerza es la transparencia salarial, un aspecto que, según Aon, “ya no es opcional”, porque resulta clave para mantener la confianza y la equidad, reducir brechas salariales y cumplir con regulaciones globales. El Estudio de Transparencia Salarial Global 2025 de la compañía muestra que la mayoría de las organizaciones necesita prepararse mejor para este frente.
El informe indica que casi una cuarta parte de las organizaciones afirma que no está preparada para la transparencia salarial y una tercera parte señala que su preparación no ha mejorado en los últimos 12 meses. Adoptar este tema como ventaja competitiva puede mejorar la atracción de talento, anticipar exigencias regulatorias, ordenar estructuras internas y fortalecer la gestión del desempeño y la retención.
Jubilación: soluciones inteligentes para el retiro
La quinta fuerza está asociada con la creación de soluciones inteligentes para la jubilación, en un entorno marcado por mayor expectativa de vida, menores pensiones y bajo conocimiento financiero de los colaboradores para preparar su retiro. Según el Estudio de Aon sobre la Voz del Empleado, lanzado el año pasado, el 45% de los trabajadores del mundo considera que los empleadores deberían ayudar a ahorrar para la jubilación y necesidades de largo plazo.
Aon sostiene que una planificación más inteligente del retiro puede funcionar como diferenciador competitivo, al adaptar beneficios a distintas generaciones y fortalecer la atracción y retención del talento. También puede aumentar la productividad al reducir el estrés financiero, mejorar el bienestar de los empleados, facilitar la planificación de sucesión y cerrar brechas en la cobertura de beneficios.
El documento concluye que, mediante un enfoque basado en competencias y la adopción de IA y datos, las organizaciones pueden preparar mejor a su talento para el futuro, ganar agilidad, reducir costos y tomar mejores decisiones sobre la fuerza laboral. Para los líderes de Recursos Humanos, el reto será traducir estas tendencias en acciones que fortalezcan la resiliencia laboral.
